‘직장에서 벌어지는 사소한 말 한마디, 당신은 정말 괜찮다고 생각하시나요?’
특히 “후배가 어떻게 선배를 지적하냐”는 문화적 압박과 퇴근 이후까지 이어지는 감정적 폭력은 그를 지치게 만들었습니다.
17장의 유서, 동료 실명을 포함한 구체적 상황들. 이건 단순한 사건이 아니었어요. 고용노동부는 이후 특별근로감독을 실시했고,
수많은 괴롭힘 정황이 확인되었죠.
2019년 1월, 근로기준법 제76조의 2가 신설되면서
‘직장 내 괴롭힘’이라는 용어가 법적으로 명확히 정의되기 시작했어요.
간단히 말하면, ‘지위나 관계에서의 우위를 이용하여 적정범위를 넘어 타인에게 고통을 주는 행위’를 말합니다
단순한 직장 내 갈등이 아닌, 반복적이고 구조적인 괴롭힘에 초점을 맞춘 규정입니다.
직장이라는 공간이 단순히 일만 하는 곳이 아니라 인간관계의 무대라는 걸 법도 인정한 셈이죠.
안녕하세요. 최근 뉴스를 통해 접한 고 오요안나 기상캐스터 사건은 제 마음을 무겁게 했습니다.
사회 초년생 시절, 저 역시 ‘이게 괴롭힘일까? 내가 예민한 걸까?’ 고민했던 기억이 나요.
직장에서 겪는 부당함이나 따돌림, 이제는 그냥 넘겨서는 안 된다는 걸 다시금 느낍니다.
오늘은 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 민감하지만 꼭 짚고 넘어가야 할 주제를,
법적 기준부터 실제 사례까지 차근차근 들여다보려 합니다.
목차
직장 내 괴롭힘의 법적 정의와 판단 기준
2019년 1월, 근로기준법 제76조의 2가 신설되면서 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 용어가 법적으로 명확히 정의되기 시작했어요. 간단히 말하면, ‘지위나 관계에서의 우위를 이용하여 적정범위를 넘어 타인에게 고통을 주는 행위’를 말합니다.
단순한 직장 내 갈등이 아닌, 반복적이고 구조적인 괴롭힘에 초점을 맞춘 규정입니다. 직장이라는 공간이 단순히 일만 하는 곳이 아니라 인간관계의 무대라는 걸 법도 인정한 셈이죠.
2025년, 한국 사회를 충격에 빠뜨린 고 오요안나 기상캐스터의 비보는 단순한 개인의 안타까운 죽음을 넘어, 구조적 문제를 드러낸 중요한 계기였습니다. 그는 방송국에서 프리랜서로 근무하면서 반복적인 괴롭힘을 겪었다고 유서에 남겼죠.
특히 “후배가 어떻게 선배를 지적하냐”는 문화적 압박과 퇴근 이후까지 이어지는 감정적 폭력은 그를 지치게 만들었습니다.
17장의 유서, 동료 실명을 포함한 구체적 상황들. 이건 단순한 사건이 아니었어요. 고용노동부는 이후 특별근로감독을 실시했고,
수많은 괴롭힘 정황이 확인되었죠.
오요안나는 ‘괴롭힘 피해자’로는 인정됐지만 ‘근로자’로는 인정받지 못했습니다.
프리랜서 계약이라는 이유 때문이었죠.
행위자와 우위성 판단 기준
‘괴롭힘을 누가 했는가’는 판단에서 아주 중요한 요소예요. 단순히 팀장이 팀원을 혼냈다고 해서 다 괴롭힘은 아니니까요.
중요한 건 그 사람의 ‘관계상 우위’를 이용했는지 여부입니다.
| 행위자 유형 | 우위성 기준 |
|---|---|
| 상사 | 직책, 업무지시권 |
| 동료 | 근속연수, 나이, 사회적 영향력 |
| 집단 | 다수에 의한 배제·압박 |
행위의 유형과 판단 세부 사례
단순한 갈등이 괴롭힘으로 발전하는 순간은 아주 미묘해요.
법은 이걸 구체적인 ‘행위 유형’으로 나눠서 해석합니다. 예를 들면 이런 것들이 있어요:
- 반복적인 욕설, 험담, 외모 비하 발언 등 언어적 폭력
- 업무와 관련 없는 사적 심부름 반복 지시
- 퇴근 후 불러내기, 사내 메신저로 지속적인 비난 메시지 발송
- 네트워크 접속 차단, 자리 이동 등으로 고립시키는 행위
고 오요안나 사건 개요 및 경과
2025년, 한국 사회를 충격에 빠뜨린 고 오요안나 기상캐스터의 비보는 단순한 개인의 안타까운 죽음을 넘어, 구조적 문제를 드러낸 중요한 계기였습니다. 그는 방송국에서 프리랜서로 근무하면서 반복적인 괴롭힘을 겪었다고 유서에 남겼죠.
특히 “후배가 어떻게 선배를 지적하냐”는 문화적 압박과 퇴근 이후까지 이어지는 감정적 폭력은 그를 지치게 만들었습니다.
17장의 유서, 동료 실명을 포함한 구체적 상황들. 이건 단순한 사건이 아니었어요. 고용노동부는 이후 특별근로감독을 실시했고, 수많은 괴롭힘 정황이 확인되었죠.
근로자성 불인정과 법적 보호의 한계
아이러니하게도, 오요안나는 ‘괴롭힘 피해자’로는 인정됐지만 ‘근로자’로는 인정받지 못했습니다.
프리랜서 계약이라는 이유 때문이었죠.
이는 법적으로 직장 내 괴롭힘 금지조항이 적용되지 않는다는 뜻입니다.
| 쟁점 | 내용 |
|---|---|
| 근로자성 인정 여부 | 프리랜서 계약으로 인해 법적 근로자가 아님 |
| 괴롭힘 인정 여부 | 업무상 필요성 없는 반복적 비난은 괴롭힘으로 판단 |
| 법적 제재 가능성 | 법적 보호 대상이 아니므로 제도적 보호 불가 |
사건이 던지는 시사점과 제도 개선 방향
이 사건이 우리 사회에 던지는 메시지는 명확합니다. 고용 형태가 어떻든 괴롭힘 피해자는 존재한다는 것. 그러니 보호도 보편적으로 이루어져야 한다는 거죠.
- 프리랜서, 플랫폼 노동자 등 보호 사각지대 보완 필요
- 기업 차원의 직장 내 괴롭힘 예방교육 및 감수성 훈련 강화
- 괴롭힘 신고 및 보호 절차를 보다 실질적으로 개선할 필요
근로자는 회사 내부의 인사팀이나 고충처리 부서,
또는 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 신고할 수 있습니다.
현행법상 근로자로 인정되지 않으면 직장 내 괴롭힘 보호 제도의 적용을 받기 어렵습니다.
다만 형사고소나 민사소송 등의 다른 절차는 가능합니다.
행위자의 우위성, 업무 범위를 넘었는지 여부, 고통 유발 여부 등을 종합적으로 판단합니다.
반복성과 의도성도 주요 기준입니다.
초기에는 별다른 조치를 취하지 않았지만 여론이 커진 이후,
4개월 뒤에야 진상조사위 구성을 발표했고 가해자로 지목된 기상캐스터와의 계약을 해지했습니다.
네, 사내 메신저, 문자, SNS 등을 통한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
의무는 아니지만 고용노동부는 사업장에 예방 교육을 적극 권장하고 있습니다.
많은 기업에서 내부 가이드라인으로 시행 중입니다.
직장에서의 괴롭힘, 단순한 말실수나 개인의 민감함으로 치부되던 시대는 지나가야 합니다.
고 오요안나 사건은 우리에게 말합니다.
“이건 사회 전체의 책임이야”라고. 우리 모두가 함께 이 문제를 직시하고, 바꾸어 나가야 한다고요.
여러분의 일터는 안녕하신가요? 이 글이 누군가의 마음을 두드리고, 또 다른 변화를 만드는 계기가 되길 진심으로 바랍니다.